海外空降兵
在这次世界金融危机之后，中国数家最大型的金融机构在海外举办人才招聘会。历经数月，在艰苦地进行了上千场“三分钟”面试之后，这些大型金融机构赴伦敦、芝加哥和纽约招聘高层次金融人才工作团满载而归，收获了数千份简历，面对这样让人哭笑不得的人才招聘，有些研究员直接呵斥为折腾。但和这些还在搜寻人才的金融机构相比，装备工业企业却早就把目标盯在了个人身上。
尼尔斯曾经是全球最大的水泥装备工程企业——丹麦史密斯公司派驻中信重工的监理员，当他想从史密斯公司退休的时候却收到了中信重工的邀请函，最终，尼尔斯被打动留在洛阳，成为了中信重工把握产品质量的一道重要关卡。从这我们不难看出装备工业企业通行的“抄人”模式：合作——了解——有用——招聘，有时候，一个装备企业为了招聘一位外国人才要观察数年之久，在经过这样充分的准备后，企业人力部门往往能做到一击中的。
2008年是威海华东数控股份有限公司（下称华东数控）扬眉吐气的日子，中国高铁所需的23台博格式轨道板数控磨床中有20台来自于这家公司。华东数控之所以能够得到亲睐，主要的一个原因就在于几年前华东数控从日本“挖”来的老专家，虽然这位老专家带来的技术华东数控并没有完全消化，但生产出的产品符合中国铁路的标准已经绰绰有余。提起这件事知情人对记者发出了同样由衷的感慨：“这个人才挖的太值了。”
正是由于这种一本万利的模式太值了，使得更多的企业开始不惜工本地扑向海外，中国的一家民企为此更是开出了天价，以千万年薪和股票力邀一位乌克兰航空动力专家的加盟，如果这次邀请成功，此举将开创民营企业“挖角”薪酬之最。面对这样的现象，一位多次成功利用外国人才的央企老总颇为忧虑说：“虽然我没有看到实际合同内容，不太好讲，但如果在这样的薪酬条件下没有相关的限制条件和附加内容，那这家民营企业最后亏损的可能性很大。”
一位曾经在工程机械领域颇有建树的知名技术专家在临退休时讲了一句让人深思的话：“我终于明白这个产品发动机罩上的几个通风孔为什么开在这个地方了。”对于这样的技术难度，装备工业的企业发现了解决的另一途径——直接从海外把明白的人挖过来。其实这种人才并不限于技术层面，他可以是管理人员、技术能手、并购人才、甚至法律专家。“但是有一点是值得装备工业企业家们注意的，如果你的企业长期的需要‘空降兵’来‘输血’，那你的企业就危险了。”
新的一种结构
虽然很多企业通过“挖角”得了最快的收益，但更多企业用自身的教训说明了另一个事实：外来的和尚并不是都能念好经，其实很早之前一些装备企业就开始了企业经理人职业化道路，但让人遗憾的是，由于长久以来企业的关键部门被“空降兵”所把持，没有一个可以长远执行战略的人才，使得企业陷入了相关人才难以为继只能继续引进“空降兵”的被动局面。中国著名的经济学家厉以宁认为，科技是第一生产力，人才是第一资源。中国的高技术人才、熟练技工都不足，管理人才的水平也不够，“为了迎接未来的挑战，人才的培训是非常重要的。”
把竞争企业的人才挖过来也好，去国外引进相关人才也罢，这些都只不过是一个外力，如何痛下苦功，把自身的人才梯队建设起来才是至关重要的。中国现在的工业化进程还没有到后工业化阶段，所以在这样一个过渡时期，我们应该把握好“挖角”人才和自身人才体系的一个“度”，通过两方面的相互融合和带动，使企业的内部实力不断均衡，逐渐形成以技术工人为基础，顶尖专家为塔尖的一个正金字塔体系。“这是一项应有多部门配合共同完成的艰巨工作，但终究是要由各个企业自己开这个头。”国资委的一位官员这样说。
实际上德国与瑞士制造业的最成功之处就在于它们的技工教育，这也引起了中国政府的重视，在之前下发的《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》中，着重提出了以专业人才培养为重点，加强技术创新队伍建设的要求。但是要做到这一点并不容易，蔡惟慈对此有着很清醒的认识：“软件方面的提高时间长、投入大、见效慢、看不见、摸不着，但是这却是一个必须要做的过程。”
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