“今年珠三角有8000多家
企业倒闭或转移，这与新《劳动合同法》有很大关系。”5月2日，中国人民大学教授黄卫平在广州举行的亚澳论坛上如是说。
黄卫平教授的观点甫一抛出，立马引来激烈讨论。
实际上，新《劳动合同法》自今年1月1日颁布实施以来，争议就未曾停止过。究竟，经营者与劳动者该履行怎么样的劳资关系？
上世纪末开始，中国工程机械行业标志性企业——湖南三一集团(下称“三一”)在国内创造性地提出了“帮助员工成功”这一核心理念，多年的探索与实践之后，它为新《劳动合同法》之下的劳资关系提供了一条怎么样的思路？为此，“五一”国际劳动节期间，《中国经济周刊》记者深入三一进行了采访。
“再没有比工资更重要的问题了” “一些外企依靠改革开放前期的优惠政策，享受了中国环保、土地、人力资源等‘超国民’待遇。这些不愿承担社会责任的‘候鸟型’企业出现外逃现象，某种意义上是国家提高经济运行质量、转变经济增长方式、调整产业结构的必然结果。”坐在公司行政楼办公室里，三一重工(40.49,-0.04,-0.10%,吧)总裁向文波对记者讲述了他对“外企外逃”现象和劳资关系的理解，“如果劳动者不能得到合理薪酬、福利及必要的社会保障，企业的发展就失去了意义。” 平均工资本科学历起薪酬3000元，研究生学历起薪酬6000元，主管和主任工程师月薪不低于7000元，这是2007年初三一员工加薪后的工资水平。
“三一员工的工资，在全国是有发言权的，不会低于垄断企业。”据三一重工人力资源本部总监助理戈锋介绍，2007年，全国的薪酬平均增幅为7.9%，而三一的增幅达到22%。 实际上，作为一家民营高新技术企业，三一科技人员的工资远非如此。据记者在三一员工住宿楼调查，一个普通的研发人员，基本都会达到20万-30万元的年薪。
为解除员工后顾之忧，早在新《劳动合同法》颁布前，三一就为每位员工购买了“五险一金”(养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金)。此外，公司还为一些从事特殊工种的员工，办理了人身意外伤害保险；为女员工办理了特殊疾病保险。三一因此被授为“员工最信得过企业”、“劳动关系和谐企业”等。
“‘帮助员工成功’，是公司董事长梁稳根倡导的经营理念，旨在要求我们的企业要勇于承担起社会责任。”向文波说，“员工工资是家庭美满、社会和谐的基础。当员工有了更多的工资，过上了富足的生活，他们就可以更好地履行对家庭、企业和社会的义务与责任。” “再没有比工资更重要的问题了。因为这个国家的大多数人都是靠工资生活，而他们的生活水平决定着这个国家的繁荣。”
向文波十分推崇美国福特汽车创始人福特的“工资论”。作为十一届全国人大代表，在今年两会期间，他提出的“省会以上城市最低工资应在1500元左右”遭到热议。
股权激励成就“造富工厂” 3月1日晚，三一集团在“自己的节日”举行了“三一节庆典暨表彰大会”。2005年病逝的三一重工原副总经理李冰在晚会中获得企业当初承诺的1710万元现金、11万股三一重工股票的奖励。
当晚，向文波为已故高管颁发巨奖一事进行了解释。李冰是国家压路机械方面的专家，1998年加盟三一，期间开发了压路机、沥青摊铺机、沥青搅拌机等多个产品，2004年公司决定给予他及另外几十名员工股权及现金激励，条件是员工需在公司连续工作十年(当时设定条件未考虑当事人去世的因素)。 “不幸的是，授奖后不久，李冰因病英年早逝。”向文波动情地说，“为了让李冰先生安息，为了让其家属有生活保障，为了维护公司良好诚信，公司决定全额兑现当初承诺。”
与李冰遗孀同时上台领奖的，还有易小刚、吴冬香、赵想章、段大为等数名高管和技术人员。如2003年加盟三一重工、现任公司副总经理、财务总监的段大为获196万元现金、0.3%三一集团股份、1.2万股三一重工股票；2000年加盟三一重工、现任三一集团董事、副总裁的赵想章获1002万元现金、6万股三一重工股票；黎中银、刘金江、梁林河等人还分别获得北京三一重机、上海三一科技、香港新利恒等公司若干股权。
在一定工作年限条件下，根据员工绩效考核情况，将公司或子公司一定数量的股票给予经营者，把公司经营者与所有者的利益结合起来，这是三一集团上世纪末就开始实施的股权激励机制。
赵想章对《中国经济周刊》记者介绍，三一的股权激励，采取大股东割让的形式，公司成立时就预留了一块，前期由董事长梁稳根代为行使。
陈林，原是湖南邵阳某国企的一名科研人员。1998年加盟三一时还是一个普通工程师，“不喜张扬、踏实做事”的他现已升任公司汽车起重机研究院院长。三一重工上市之初，公司给予他及另外10多位科研人员部分股权。拥有数万股股票的陈林自豪地告诉记者：“我是三一名副其实的合伙人！”
向文波称他也是公司股权激励的受益者。
众所周知，三一的创始人是梁稳根、唐修国等4位创业者。1991年，向文波加盟三一，梁稳根给了他8%集团股份，当时市值不到300万元。三一上市后，按2007年公司股票二级市场最高价计算，仅股权一项向文波“身价”就已经超过33亿元。
“谁说我不是‘中国第一打工仔’？”在采访中，向文波如此调侃。“股权激励有利于稳定团队，吸纳人才，帮助我们科学化管理企业，贯彻帮助员工成功这一核心理念！”
股权激励实施使三一成了一个“造富工厂”。在三一，拥有百万、千万元资产的员工数以百计，9名董事会成员资产均超过亿元，在2007年福布斯中国富豪榜上，除董事长梁稳根以20.6亿美元的资产居第十七位外，唐修国、向文波、袁金华、毛中吾等4人也一起上榜。
为员工设计事业发展通道 管理通道：新员工—主管—科长—部长—总监—总经理—总裁。 技术通道：新员工—初级工程师—中级工程师—高级工程师—技术专家—资深技术专家。
营销通道：新员工—营销代表—营销师—高级营销师—营销专家—资深营销专家。 “这是三一为员工事业舞台设计的发展通道。”三一重工总裁助理兼人力资源总监王务超向《中国经济周刊》介绍，在三一，无论什么专业、什么层次，公司都从制度上为员工设计了一条畅通的职业发展通道，“行政管理职位只有那么多，技术与营销同样可以达到与之相同的高度。”
就普通一线工人而言，三一同样给予高度关注。梁稳根多次为他们指导人生发展路径。他鼓励一线工人道：“你们可以通过努力成为班组长，而优秀者将被获得公司选送到大专院校深造的机会，学成后通过各种机会锻炼，可以一步步地成为车间主任、部长甚至总经理。” 据了解，2006年至2007年，就有126名优秀工人走上班组长岗位，293名优秀工人被选为后备班组长，部分后备班组长转岗成为售后服务工程师。
在用人方面，公司发挥民营企业机制灵活的特点，不拘一格，公平竞争。
29岁的梁栋在许多人眼里，其晋升速度如同坐上了“直升飞机”。进入公司4年，即从一名普通的营销代表升为总裁助理兼国际本部总经理，为三一集团最年轻的公司领导。
25岁的李标志，在不到三年的时间里，完成了一个刚毕业的大学生到行政本部总监的职务转变。李标志对《中国经济周刊》记者说他有两句话有很深印象：一是“世界上到处都有才华横溢的穷人”，二是“跟什么人在一起就能成为什么人”，他说他的人生轨迹将“依托三一，实现自我。”
在三一总部行政楼大厅，记者发现休息区里坐满了求职者。“除一年一度的春节的大型招聘会外，公司每个星期都有一个固定时间用来招聘人才。”公司宣传部干事张莉告诉记者，三一之所以受到求职者欢迎，除了薪水原因外，事业平台和发展空间是他们考虑的重点，“工资对员工虽说有诱惑力，但事业更重多的是体现凝聚力和价值认同。”
使员工能力得到持续提升 一边是许多人处于就业状态，特别是一大批大中专毕业生找不到合适岗位；一边是人才总量不足,特别是高新技术人才和高级管理人才严重匮乏。如何化解这对矛盾？除招聘和挖掘人才外，三一还将构建自身的培训体系放到公司战略这一高度。
韩宗和，31岁进入三一时，还只是一名普通钳工。由于工作表现突出，2006年获得公司“送读计划”的指标，目前，他正全脱产就读于湖南农业大学工商管理专业。
早在2000年，三一“送读计划”的雏形就已经形成。近年来，公司投入资金，已将300余名优秀的管理人员、技术人员、营销服务人员，送往各大院校研读MBA、EMBA、工程硕士，一些一线工人还被送往高等院校学习。
2002年，三一投资建设了自己的培训中心。中心设有营销、研发、服务、技工、管理、入司等一系列培训。仅2007年，集团培训员工62205人次，全员人均培训天数达21天。
27岁的邓铭志，6年前走出校园便一脚踏进了三一，当初的调度员如今已成为公司核心部门泵送制造部副部长。“我是‘三一大学’毕业的。”邓铭志心存感激地对记者说，他前后多次到公司培训中心接受带薪学习，就在去年的4月份，还到广州培训了英语。
除邀请国内知名的励志教育、时间管理、经营管理、安全管理等专家来三一为员工授课外，在三一教授团队中，还经常看到张五常、许小年、樊纲等知名经济学家的身影。向文波说，“给员工最大的福利，就是使他们的知识、能力得到持续提升。”
“除硬件设施投入外，2006年公司用于培训的直接费用超过1000万元，2007年超过了4000万元。”王务超介绍，“近年，公司用于员工培训的资金占支付员工工资收入的10%，而微软、IBM等国际知名企业的这个数据是5%。”
“员工的成功”转化成了企业的生产力。
销售收入和利润均以50%以上的年增长率向前推进，2007年实现销售收入135亿元，净利润42.5亿元，短短十多年时间，三一一跃成为中国装备制造行业的标杆企业。对此，向文波说，“企业发展了，除了更好地回馈社会、贡献国家，还要与员工共享发展成果。员工是公司的血液、细胞，是三一赖以生存发展的源泉！”
