2013年1月23日，智联招聘联合北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心发布《中国年度最佳雇主2012年度总报告》，作为国有企业的徐工进入“中国2012年度最佳雇主30强”名单，另一家工程机械龙头中联重科也一同入选。
对于入选理由，智联招聘CEO郭盛表示，这些企业上榜并不是因为“高富帅”，而是因为这些企业能给员工提供很大的发展空间，在人力资源战略上有独到之处。
谈到徐工的人力资源策略，徐工集团人力资源部部长蒋磊对记者表示，企业的用人策略要调适，“既要延续企业的传统，又要注重保持年轻员工的创造力和活力”。
在国内工程机械行业整体不景气且企业裁员消息不断传出的2012年，这家传统国有企业能稳住人才并不断培养出人才，实属不易。
平台比薪酬重要
自2012年以来，整个工程机械行业刮起裁员风潮。
继国内工程机械民营企业代表三一重工2012年年底掀起裁员风波后，2013年年初，玉柴重工也被曝陷入大裁员危机，有消息称，玉柴重工总部和玉柴天津公司的裁员正在悄然进行。
尽管在“2012全球工程机械制造商50强”排名中，玉柴重工一举跃升至第38位，但仍然无法避免压缩业务和被迫裁员的命运，这也进一步凸显了工程机械行业面临的困境。但在裁员风暴席卷之下，徐工不但没有采取裁员措施，并且仍在加紧进行人才培养甚至吸引一流人才。
徐工是靠薪酬待遇稳住员工并吸引人才的吗？徐工一名从事人事工作的员工对记者表达了不同看法：“从校园招聘这个环节来讲，我觉得徐工待遇不是最好的，我们这样的待遇水平在市场上也没有很大竞争力。”
在这名工作人员看来，“员工更看重徐工这个平台”。
徐工集团成立于1989年3月，20多年来始终保持中国工程机械行业排头兵的地位，目前位居世界工程机械行业第7位，“中国500强企业”第125位，“中国制造业500强”第55位，是中国工程机械行业规模最大、产品品种与系列最齐全、最具竞争力和影响力的大型企业集团。
在许多人眼中，徐工作为一家发展时间很长的传统大型国有企业，应该是技术比较陈旧、企业文化比较落后、观念比较老化的老派企业，但事实并非如此。据徐工内部人员表示，现在的徐工是一个比较开放的包容的平台，会给年轻人提供很多学习和成长的机会。
徐工能留住人才的另一个因素是企业文化。
据了解，徐工文化在整个工程机械行业里都颇有特色，也是一些民营企业竞相模仿的对象。“员工在我们的企业环境里，一是个人价值要得到认可，二是他们要能够展示个人才能，不仅是专业的能力，还有其他方面个人的素养。”
为加大对员工的关怀，徐工提出了“八大关爱工程”，将对员工的关爱延伸到对他的家属，包括对他精神上的关爱和鼓励，此外还有一些徐工特色的文化，比如特色文化活动，目的就是让员工感觉到在徐工的平台上能够快乐地工作。而且公司每年都要求员工进行健康体检。员工家庭有困难，徐工也会提供资助。
正是基于这样的理念，无论在金融危机到来的时候，还是最近两年行业整体不景气的时候，徐工并没有像部分同行一样采取简单、粗暴的裁员方式，将部分员工淘汰出局，而是强调在寒冬来临时，大家抱团取暖。
注重人才培养
徐工人力资源战略的另一个重点是注重人才培养。
据上述人事部人员介绍，徐工在人才培养方面有一个专业通道，即对待不同的员工，都围绕管理人才、营销人才和技术人才等专业通道，给他们提供一个职业成长和个人能力提升的机会。”
在徐工的人力资源战略理论中，人才培养比人才选拔更加重要，公司投入的精力也要大一些。“我们注重自己造血的功能，而不是通过从外面输血，也就是注重自己人才的培养。”
一个从校园毕业的应届生进入徐工后，首先要进行一系列的入职培训。首先有集团层面的培训，主要让其了解徐工集团的历史沿革、企业文化、市场规模和行业地位，还有未来发展规划及布局；然后再进行二级公司层面的培训，了解具体的业务和企业文化。
入职培训后，还要对其进行轮岗锻炼，根据专业方向给其设计不同的专业成长通道。
比如说，技术人员就让其更多关注线上工艺的流程，销售人员就让其更多关注产和销的衔接，“让他知道一个总体的制造过程以及整个核心的价值链，还有市场的一些运营模式”。
除此之外，徐工还会采取网络学院、各类竞赛等适合于年轻人特点的不同形式进行培训。
之后就是专业通道培养。“在我们岗位的设计通道上，从设计人到设计师，到研发所的所长，到技术部门的部长，再往上还有首席专家。
据介绍，在目前生产任务不太饱满的时候，徐工并没有给员工放假，而是趁此机会加大对员工技术和技能的培养。
